Jakarta, 23 Juni 2026 – Jobstreet by SEEK telah merilis laporan eksklusif terbarunya bertajuk “Salary Pulse” yang memberikan pandangan menyeluruh mengenai sikap dan pengalaman pekerja Indonesia seputar gaji, tingkat kewajaran kompensasi, dan negosiasi bayaran. Laporan ini disusun berdasarkan survei daring yang dilakukan bersama lembaga riset Nature pada bulan Februari 2026 terhadap 1.010 individu profesional di pasar kerja Indonesia dengan rentang usia 18 hingga 64 tahun.

Hasil utama laporan ini menemukan bahwa pekerja Indonesia merasa digaji paling adil dan layak dibandingkan wilayah Asia Pasifik lainnya yang disurvei, dengan 81% menyatakan bahwa gaji mereka terasa wajar untuk pekerjaan yang mereka jalani saat ini. Meskipun demikian, terdapat selisih dengan tingkat kepuasan, di mana hanya 66% responden yang melaporkan benar-benar merasa puas dengan nominal gaji mereka. Hal ini mengindikasikan bahwa para pekerja tidak hanya ingin mengetahui bahwa mereka digaji sesuai standar atau tolok ukur pasar, tetapi mereka juga ingin merasa dihargai secara bermakna atas kontribusi mereka untuk bisa merasa benar-benar digaji dengan baik.

Kepuasan Gaji Mendorong Motivasi dan Mencegah Turnover

 Lebih dari sekadar angka, kebahagiaan terhadap gaji membawa dampak langsung pada performa bisnis. Ketika pekerja di Indonesia merasa bahagia dengan bayaran mereka, mereka hampir dua kali lipat atau sekitar 1,7 kali lipat lebih termotivasi dan bersedia memberikan usaha ekstra di tempat kerja. Sebaliknya, karyawan yang tidak bahagia dengan gaji mereka memiliki kemungkinan 2,2 kali lipat lebih besar untuk memikirkan pindah pekerjaan dan mencari peluang baru.

Batasan Kompromi Para Pekerja di Indonesia

Pekerja Indonesia menunjukkan kesediaan untuk membuat kompromi tertentu demi gaji yang lebih tinggi. Hampir sepertiga pekerja bersedia untuk on call di luar jam kerja (29%) atau pindah ke kota maupun negara lain (29%) demi mendapatkan kenaikan gaji sebesar 10%.

Namun, laporan ini menemukan bahwa pekerja Indonesia memegang teguh nilai-nilai mereka dan tidak akan mengorbankannya demi uang. Hanya 3% yang bersedia bekerja di perusahaan dengan toxic culture demi kenaikan gaji 10%, dan hanya 6% yang mau bekerja di perusahaan yang tidak sejalan dengan nilai-nilai mereka. Batasan-batasan ini memperkuat alasan mengapa pekerja di Indonesia memiliki tingkat kebahagiaan tempat kerja rata-rata terkuat di Asia Pasifik.

Dinamika Diskusi Negosiasi Gaji yang Membawa Keberhasilan

Dalam hal negosiasi, lebih dari setengah pekerja di Indonesia merasa nyaman untuk meminta kenaikan gaji, menjadikan mereka sebagai kelompok pekerja yang paling percaya diri di kawasan Asia Pasifik. Hampir dua pertiga (64%) pekerja tercatat pernah berinisiatif meminta kenaikan gaji kepada perusahaan. Menariknya, bersikap proaktif terbukti sangat membuahkan hasil, di mana 83% karyawan yang meminta kenaikan gaji tersebut sukses mendapatkannya.

Wisnu Dharmawan, Managing Director – Indonesia, Jobstreet by SEEK, mengatakan, “Gaji adalah faktor mendasar yang membentuk perasaan pekerja di Indonesia terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan terhadap gaji merupakan area yang krusial untuk dipahami dan ditanggapi secara serius oleh para pemimpin perusahaan, mengingat peran pentingnya dalam mendorong produktivitas serta retensi karyawan yang kuat. Ketika para pemimpin mampu menciptakan kesempatan yang transparan untuk mendiskusikan gaji, mereka dapat mengelola ekspektasi dengan lebih baik dan membangun kepuasan finansial yang lebih kukuh di tempat kerja.”

Tren Kenaikan Gaji di Indonesia dan Dampaknya Terhadap Kepuasan Individu

Lebih lanjut, laporan eksklusif Salary Pulse ini mengungkapkan bahwa tren kenaikan gaji cukup umum terjadi di Indonesia, di mana sebanyak 62% pekerja melaporkan adanya peningkatan upah dalam setahun terakhir. Mayoritas kenaikan ini bersifat moderat, dengan 45% pekerja menerima kenaikan hingga 5% dan 39% menerima kenaikan antara 6–10%. Menariknya, jenis peningkatan kompensasi ini sangat mempengaruhi tingkat kepuasan psikologis pekerja. Karyawan yang mendapatkan kenaikan gaji berdasarkan performa atau kinerja kerja (performance-based) jauh lebih bahagia dengan remunerasi mereka (89%) dibandingkan dengan mereka yang hanya menerima penyesuaian massal di tingkat perusahaan (company-wide), yaitu sebesar 67%. Hal ini menggarisbawahi betapa pentingnya bagi manajemen untuk mengaitkan kompensasi secara langsung dengan kontribusi nyata individu.

Aspek demografi seperti perbedaan generasi turut memicu dinamika kepuasan yang kontradiktif di lingkungan kerja Indonesia. Meskipun kelompok Gen Z menerima pendapatan rata-rata yang lebih rendah karena sebagian besar masih berada di level pemula atau bekerja paruh waktu, mereka menunjukkan kepuasan gaji yang tinggi dengan 65% merasa bahagia terhadap upah mereka. Sebaliknya, kelompok Gen X yang secara statistik merupakan kelompok berpenghasilan tinggi justru menjadi generasi yang paling tidak merasa dihargai dengan baik, di mana hanya 41% yang merasa digaji secara memadai. Ketegangan psikologis ini sering kali dipicu oleh persepsi ketidakadilan saat membandingkan tanggung jawab besar mereka dengan rekan kerja yang lebih junior, yang diperparah oleh terbatasnya pertumbuhan gaji berkala serta keengganan mereka sendiri untuk meminta kenaikan upah secara proaktif akibat norma sosial.

Strategi Mengantisipasi Ekspektasi yang Tidak Terpenuhi di Tempat Kerja

Sebagai rekomendasi praktis, laporan ini memberikan panduan bagi para pengusaha untuk mengantisipasi risiko penurunan motivasi kerja jika ekspektasi kenaikan gaji karyawan tidak terpenuhi. Ketika permintaan kenaikan gaji menghadapi penolakan, pekerja Indonesia tidak serta-merta bersikap pasif; sebanyak 27% di antara mereka akan bernegosiasi ulang secara aktif dan 28% memilih untuk meminta tunjangan tambahan non-gaji pokok. Dalam konteks retensi kandidat, peluang untuk menerima bonus kinerja, asuransi kesehatan, serta tunjangan kesejahteraan (wellness benefits) merupakan alternatif pemikat yang sangat efektif bagi karyawan untuk mengkompensasi dasar gaji yang lebih rendah.

“Kami sangat menganjurkan bagi para pemimpin perusahaan dan pemberi kerja lainnya untuk mengedepankan komunikasi yang transparan dan menetapkan target capaian yang jelas guna mencegah risiko karyawan menarik diri secara sepihak (quiet withdrawal) yang dapat mengganggu produktivitas bisnis. Gaji yang adil adalah fondasi, tetapi kenyamanan bekerja dibangun di atas apresiasi oleh perusahaan yang bijak terhadap pekerja potensial.” tutup Wisnu.